@misc{Łukasik_Paweł_COAC_2009,
 author={Łukasik, Paweł},
 year={2009},
 rights={Wszystkie prawa zastrzeżone (Copyright)},
 publisher={Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu},
 description={Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu = Research Papers of Wrocław University of Economics; 2009; Nr 49, s. 461-468},
 language={pol},
 abstract={Współczesne przedsiębiorstwa, aby sprostać zawirowaniom w turbulentnym otoczeniu, muszą podlegać wewnętrznym zmianom, co jednak bardzo często wywołuje sprzeciw pracowników. Zjawisko to często określa się mianem oporu wobec zmian (resistance to change). Przybiera ono postać oporu czynnego, polegającego na aktywnym przeciwdziałaniu wprowadzeniu zmian lub na oporze biernym, gdy pracownik odpowiedzialny za wdrożenie zmiany uchyla się od wykonywania obowiązków. Jako przyczynę tego zjawiska najczęściej podaje się lęk przed wprowadzeniem zmian, niepewność co do ich skutków, inercję przyzwyczajeń, prawo przekory. Jednakże oprócz tych typowych przyczyn przeciwdziałania coraz częściej wskazuje się na zjawisko cynicznego oporu wobec zmian w skrócie CAOC (cynicism about organizational change) lub OCC (organizational change cynicism). Dlatego konieczne jest określenie przyczyn i możliwych skutków tego zjawiska. W tym celu wykorzystano wyniki badań oraz model indywidualnego poziomu zachowania człowieka w organizacji. (fragment tekstu)},
 type={artykuł},
 title={COAC w modelu indywidualnego poziomu zachowań organizacyjnych w kontekście zmian organizacyjnych},
}